LPPM Universitas AKI Semarang

Lisda Rahmasari

Fakultas Ekonomi Universitas AKI

Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi merupakan salah satu factor penting dari kesuksesan jangka panjang di banyak organisasi.  Pemberdayaan karyawan merupakan salah satu cara yang dianjurkan oleh banyak peneliti akuntansi manajemen untuk meningkatkan motivasi karyawan (Drake dkk. 2007). Studi di bidang manajemen juga memperlihatkan bahwa karyawan yang telah merasa diberdayakan akan mempunyai tingkat motivasi kerja yang lebih tinggi. Selanjutnya, tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berhubungan dengan tingkat efektivitas dan kinerja yang semakin tinggi pula (dikutip oleh Drake dkk. 2007). Berkaitan dengan peningkatan motivasi melalui pemberdayaan, para peneliti mulai menaruh perhatian khusus pada pemberdayaan psikologis yang merupakan upaya untuk meningkatkan motivasi intrinsik karyawan . Pemberdayaan psikologis merupakan suatu konsep psikologis dan memiliki beberapa dimensi. Terdapat 4 dimensi utama yang membentuknya yaitu meaning, perceived impact, competence, dan self-determination.

Keempat dimensi di atas tergabung membentuk keseluruhan konstruk pemberdayaan psikologis, atau dengan kata lain, apabila salah satu dimensi tidak ada, maka tingkat pemberdayaan yang diperoleh juga tidak maksimal. Menurut Spreitzer (2005), meaning, perceived impact, competence, dan self-determination merupakan keempat dimensi utama yang membentuk pemberdayaan psikologis. Meaning diartikan nilai intrinsik dari suatu tugas kerja seorang karyawan, nilai tersebut dianggap dalam hubungannya dengan tujuan atau standar yang bersangkutan. Perceived impact atau dapat diartikan suatu persepsi tentang seberapa besar pengaruh seseorang berkaitan dengan peran mereka dalam pekerjaan baik dalam hal yang bersifat operasional, strategik maupun administratif. Competence atau kompetensi dapat diartikan sebagai keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk mengerjakan pekerjaan. Sedangkan self-determination adalah perasaan seseorang berkaitan dengan pilihan dalam mengawali atau mengatur tindakan. Faktor yang berpengaruh pada pemberdayaan psikologis seseorang salah satunya adalah faktor lingkungan kerja. Faktor lingkungan kerja merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan keadaan di tempat kerja baik fisik maupun non fisik. Sebagai contoh, fasilitas di tempat kerja, sarana dan prasarana yang tersedia maupun hubungan antar personal.  Informasi yang kedua yang selanjutnya mempengaruhi pemberdayaan berkaitan dengan kinerja. Informasi ini sebenarnya berfungsi agar karyawan mengetahui tentang seberapa besar perannya terhadap peningkatan pada keberhasilan perusahaan dan seberapa baik pekerjaannya dilakukan. Selain itu, informasi tentang kinerja juga akan meminimalisasi rasa ketidakpastian dalam karyawan dengan cara memberikan evaluasi pada setiap pekerjaan (Stup dan Holden, 2005). Dengan adanya informasi kinerja (umpan balik) diharapkan mampu meningkatkan persepsi setiap dimensi pemberdayaan psikologis. Informasi tentang strategi dan juga kinerja diharapkan mampu membuat tugas seseorang lebih berarti (meaning). Hal tersebut dikarenakan dengan informasi mengenai strategi dan juga kinerja dapat membantu seseorang menyadari visi dan misi organisasi dan bagaimana seharusnya tugas dapat dilaksanakan dengan baik. Berkaitan dengan dimensi self-determination, bahwa informasi tentang kinerja akan menyediakan pengarahan tentang bagaimana mempertahankan atau meningkatkan kinerja serta dapat memperkuat pemahaman seseorang terhadap tujuan perusahaan.  (  Rahman dkk,  2007) menyatakan bahwa karyawan yang menggunakan informasi kinerja akan memiliki kontrol yang lebih besar atas permasalahan pada perusahaan. Hal ini memberikan karyawan perasaan seolaholah mereka mempunyai pengaruh yang besar terhadap perusahaan tempat mereka bekerja (perceived impact). Faktor lingkungan kerja yang selanjutnya mempengaruhi pemberdayaan adalah penghargaan (rewards). Semakin kuat hubungan antara kinerja seseorang dan penghargaan yang didapat mampu mendorong adanya peningkatan rasa pemberdayaan. Peningkatan rasa pemberdayaan seorang karyawan tersebut dilakukan dengan menguatkan rasa kompetensi (competence) dan menyediakan seseorang dengan insentif dalam usahanya. mengambil bagian dan memberi pengaruh pada proses pengambilan keputusan (Drake dkk. 2007). Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Spreitzer (1995) (dikutip oleh Drake dkk. 2007) umpan balik dan penghargaan dihipotesiskan mempunyai hubungan positif terhadap pemberdayaan psikologis karyawan yaitu meaning, competence, perceived impact, dan self-determination. Keempat dimensi pemberdayaan psikologis tersebut juga dihipotesiskan mempunyai hubungan yang positif dengan motivasi kerja. Motivasi kerja juga dihipotesiskan mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja karyawan. Subjek penelitian yang digunakan oleh Spreitzer (1995) adalah manajer tingkat menengah (midle manager). Berbeda hasil yang ditunjukan pada penelitian yang dilakukan oleh Drake dkk (2007). Drake dkk (2007) mencoba menguji hubungan umpan balik dan penghargaan pada dimensi pemberdayaan psikologis Spreitzer (1995). Namun dengan memanipulasi variabel umpan balik dan penghargaan (rewards).  Hasil dari penelitian Drake dkk (2007) menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara penghargaan yang berbasis kinerja dengan perceived impact on profitability, dan terjadi hubungan negatif dengan self-determination. Selain itu, penghargaan berbasis kinerja juga berhubungan secara negatif dengan task competence setelah adanya pengawasan pada kinerja aktual. Dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan dengan tugaskerja yang sama baik menggunakan penghargaan berbasis kinerja maupun penghargaan yang flat-wage akan memiliki tingkat kompetensi kerja yang sebanding. Penelitian ini akan kembali menguji  hubungan pemberdayaan psikologis, motivasi dan kinerja. Namun, berbeda dengan penelitian Drake dkk (2007), penelitian ini tidak didesain secara eksperimen agar dapat menggeneralisasi hasil penelitian yang didapat. Karena apabila penelitian didesain secara eksperimen, maka hasil penelitian tidak dapat digeneralisasi. Semua hasil penelitian tergantung jenis, metode, prosedur, sampling serta instrumen yang digunakan (Sekaran, 2006). Subjek penelitian yang dilakukan adalah karyawan nonmanajerial. Karyawan nonmanajerial yaitu karyawan yang mempunyai tugas yang terstruktur, kerja rutin dibandingkan karyawan pada level manajer. Karyawan yang menjadi responden penelitian ini adalah karyawan nonmanajerial pegawai negeri sipil ( PNS ) di Semarang .  Pada hakekatnya penelitian ini dikembangkan untuk mengetahui bagaimana pengembangan strategi untuk memotivasi dan mempengaruhi perilaku, inspirasi, dan tujuan orang-orang yang menjalankan organisasi. Hal ini dilakukan agar terjadi keselarasan tujuan antara organisasi dan individu didalamnya. Diharapkan implementasi sistem ini dapat memastikan adanya keterpaduan tujuan atau goal congruen semaksimal mungkin antara tujuan individu dengan tujuan organisasi. Apabila goal congruen dapat tercipta, perusahaan akan mampu memaksimalkan kinerja para karyawan, maka kinerja perusahaan akan meningkat. Peningkatan kinerja perusahaan dapat dilihat dalam laporan keuangan perusahaan.